Adsl Modem SMC
Default IP: 192.168.2.1
Default password: smcadmin
Setting Bridge:
* Klik WAN
* Clik ATM PVC
* Klik VCI
* Protocol: 1483 Bridging, VLAN: Default, VPI/VCI: 8/81, Encapsulation: LLC, Qos Class: UBR, PCR/SCR/MBS: 4000/4000/10
* Klik Save Settings
Setting PPPoE:
* Klik WAN
* Clik ATM PVC
* Klik VCI
* Protocol: PPPoE, VPI/VCI: 8/81, Encapsulation: LLC, QoS Class: UBR, PCR/SCR/MBS: 4000/4000/10, IP assigned by ISP: Yes, IP Address: 0.0.0.0, Subnet Mask: 0.0.0.0, Connect Type: Always Connected, Idle Time (Minute): 5, Username: nmrspeedy@telkom.net, Password: (password dari telkom), Confirm Password: , MTU: 1492
* Klik Save Settings
Adsl Modem ZyXeL
P-660R
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: 1234
Setting Bridge
* Pilih Network
* Pilih WAN
* Mode: Bridge, Encapsulation: RFC 1483, Multiplexing: LLC, VPI: 8, VCI: 81, Apply
* Pilih Maintenance
* Pilih Tools
* Restart
Setting PPPoE
* Pilih Network
* Pilih WAN
* Mode: Routing, Encapsulation: PPPoE, Username: ( nmrspeedy@telkom.net), Password: (password speedy), Service Name: Speedy, Multiplexing: LLC, VPI: 8, VCI: 81, IP Address: Obtain an IP Address Automatically, Connection: Nailed-Up Connnection, Apply
* Klik Maintenance
* Klik Tools
* Restart
Adsl Modem Shiro
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge:
* Klik Advanced
* Klik WAN
* Klik New Connection
* Connection Name: Speedy, Type: Bridge, VPI: 8, VCI: 81, and Submit
* Save Settings
* Restart Router
Setting PPPoE:
* Pilih Advanced
* Klik WAN
* Klik New Connection
* Connection Name: Speedy, Type: PPPoE, Sharing: Enable, Encapsulation: LLC, Username: nmrspeedy@telkom.net, Password: (password dari telkom), VPI: 8, VCI: 81, and Submit
* Save Settings
* Restart Router
Adsl Modem Aztech
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge
* Klik Advanced
* Pilih WAN
* Klik New Connection
* Connection Name: Speedy, Type: Bridge, VPI: 8, VCI: 81, and Submit.
* Save Settings
* Restart
Setting PPPoE/Router:
* Klik Advanced
* Pilih WAN
* Klik New Connection
* Connection Name: Speedy, Type: PPPoE, Sharing: Enable, Encapsulation: LLC, Username: nmrspeedy@telkom.net, Password: (password dari telkom), VPI: 8, VCI: 81, and Submit.
* Save Settings
* Restart
Adsl Modem TECOM
AR1031
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type Bridging, Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Cheklist Enable Bridge Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Setting PPPoE:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type PPP over Ethernet (PPPoE), Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Put your PPP Username: nmrspeedy@telkom.net; PPP Password: (password dari telkom); PPPoE Service Name: Speedy, Next
* Cheklist Enable WAN Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Modem Prolink
* Login To -> http:// 10.0.0.2
User Name: admin
Password: password
Klik . . . . OK
* Chose Configurasi WAN:
* Select Adapter: Pilih Pvc3 (Indonesia)
* Edit Field:
Bridge = Enable
Encapsulation = 1483 Bridge IP LLC
ATM VPI = 8
ATM VCI = 81
* Static IP Setting: � just blank �
IP Address = just empty
Subnet Mask = just empty
Gateway = just empty
User Name = username@telkom.com. . . . . . ( optional ) *
Password = xxxxxxxx . . . . . . . . . . . . . . . . . . .( optional ) *
* If you choose to put username & password there just double clik explorer
* If you not choose to put username & password there you have to create new connection at Network Connection
* Create New Connection (Bridge) See here..>>
* Than Next:
* * Klik Submit
* * Klik Save Configuration
* Next: Save Reboot ....
Adsl Modem D-Link
DSL-302T
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge:
* Klik Setup
* Klik Connection
* Bridge Connection Setup. Name: Speedy; Type: Bridge; Encapsulation: LLC; VPI=8; VCI=81, Apply
* Klik Tools
* Klik System Commands, Save All, Restart
Setting PPPoE/Router:
* Klik Setup
* Klik Connection
* Bridge Connection Setup. Name: Speedy; Type: PPPoE; Username: nmrspeedy@telkom.net; Password: (password dari telkom); VPI=8; VCI=81, Apply
* Klik Tools
* Klik System Commands. Save All, Restart
adsl Modem Repotec
* Buka Internet Explorer ketik: http://192.168.1.1
* Username: admin & Password: epicrouter
* Klik: OK
* Klik WAN
* Pic Adapter: Pvc0
* Klik Submit
* Virtual Circuit = Enabled
* Bridge & IGMP = Disable
* Each region was different from another region and for Bandung vpi:8 , vci: 81
* Service Category = UBR without PCR
* Protocol/Conection type = PPPoE
* Encapsulation = LLC/Snap-Bridging
* Put Username & Password from your provider
* Klik Submit.
* Klik Save Configuration (wait till Saving configuration done.)
* put DNS: 202.134.0.155 & 202.134.2.5
Adsl Modem Dareglobal
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Find VPI/VCI: 8/81, Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type Bridging, Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Cheklist Enable Bridge Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Setting PPPoE:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Cari VPI/VCI: 8/81, Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type PPP over Ethernet (PPPoE), Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Put your PPP Username: Nomorspeedy@telkom.net; PPP Password: (password dari telkom); PPPoE Service Name: Speedy, Next
* Centang Enable WAN Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Adsl Modem TP-Link
Default IP: 192.168.1.1
Default username: admin
Default password: admin
Setting Bridge:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Find VPI/VCI: 8/81, Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type Bridging, Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Cheklist Enable Bridge Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Setting PPPoE:
* Klik Advanced Setup
* Klik WAN
* Find VPI/VCI: 8/81, Klik Edit
* ATM PVC Configuration, VPI=8; VCI=81, Service Category: UBR Without PCR, Next
* Connection Type PPP over Ethernet (PPPoE), Encapsulation Mode LLC/SNAP-BRIDGING, Next
* Put your PPP Username: nmrspeedy@telkom.net; PPP Password: (password dari telkom); PPPoE Service Name: Speedy, Next
* Cheklist Enable WAN Service, Service Name: Speedy, Next
* WAN Setup - Summary, Save
* Save/Reboot
Setting Modem Articonet ACN-100R dan ACN-110
Cara melakukan setting di komputer untuk akses ke modem Articonet.
Untuk setting di komputer dilakukan sesuai dengan operating system yang dipakai di komputer pelanggan, disini yang dibahas khusus untuk Windows XP.
Lakukan network setting di PC (komputer) sbb:
a. Start � Control Panel � Network Connection
b. arahkan kursor pada Local Area Connection yang aktif, kemudian klik kanan dan pilih properties
c. kemudian pilih menu Internet Protocol (TCP/IP) dan klik 2X, maka akan muncul menu General.
d. Pilih Obtain an IP Address Automatically kemudian pilih Obtain DNS server address automatically, kemudian tekan tombol OK.
Panduan cara setting modem ADSL Speedy koneksi PPPoE.(PPPoE)
Setting modem dilakukan melalui browser dengan mengakses alamat http://192.168.1.1
Masukkan username dan password: admin/admin
Setelah masuk ke menu setting lakukan langkah berikut:
Masuk ke menu "Advanced Setup" kemudian pilih "WAN" dan klik tombol "Edit" disebelah kanan tabel WAN Masukkan nilai PVC Configuration: (masukkan nilainya sesuai wilayah TELKOM masing-masing daerah)
VPI = X
VCI = XX
Service Category = UBR Without PCR, kemudian klik tombol Next
Connection type = PPPoE
Encapsulation = LLC, kemudian klik tombol Next
Masukkan username dan password Speedy, kemudian klik tombol Next
Tandai atau kasih v untuk pilihan "Enable WAN Service", kemudian klik Next dan klik tombol Save
Setting PPPoE untuk koneksi Speedy telah selesai dilakukan
Selanjutnya klik tombol Save/Reboot
(Modem akan reboot -/+1 menit dan tunggu sampai modem normal kembali)
Berikut langkah setting modem ADSL Articonet untuk Dial-Up/Bridge.
Setting modem dilakukan melalui browser dengan mengakses alamat http://192.168.1.1
Masukkan username dan password: admin/admin
Setelah masuk ke menu setting lakukan langkah berikut:
Masuk ke menu "Advanced Setup" kemudian pilih "WAN" dan klik tombol "Edit" Masukkan nilai PVC Configuration: (masukkan nilainya sesuai wilayah TELKOM masing-masing daerah)
VPI = X
VCI = XX
Service Category = UBR Without PCR, kemudian klik tombol Next
Connection type = Bridging
Encapsulation = LLC, kemudian klik tombol Next
Tandai atau kasih v untuk pilihan "Enable Bridge Service", kemudian klik Next dan klik tombol Save
Setting Bridge untuk koneksi Speedy telah selesai dilakukan
Selanjutnya klik tombol Save/Reboot
(Modem akan reboot -/+1 menit dan tunggu sampai modem normal kembali)
Setting modem Articonet untuk koneksi Bridging sudah selesai, langkah berikutnya setting koneksi Dial-Up di PC/komputer.
Panduan instalasi Dial Up koneksi ADSL menggunakan Windows 2000:
* Klik Start, klik Setting,klik Control Panel,
* Klik Network and Dial Up Connections.
* Klik Make New Connection, klik Next,
* Klik Dial Up to the Internet
* Klik I want to setup my internet manually, klik Next
* Klik I connect through a phone line and a modem klik Next
* Pilih dan klik modem ADSL yang sesuai
* Isi username:15xxxxxxxxxx@telkom.net
* Password: xxxxxxxx
* Klik OK dan Lanjutkan sesuai perintah yang muncul
* Klik Finish
Panduan installasi Dial Up koneksi ADSL menggunakan Windows Xp:
* Klik Start, klik Setting, klik Control Panel.
* Klik Network Connection
* Klik Create a New Connection, klik Next.
* Klik Connect to the Internet, klik Next
* Klik Setup my connection manually, klik Next
* Klik Connect Using Dial Up, klik Next
* Klik modem ADSL yang sesuai, klik Next
* Isi username: 15xxxxxxxxxx@telkom.net dan Password: *******
* Confirm password: xxxxxxxx
* kemudian beri tanda v pada pilihan "Add a shortcut to the desktop screen"
* Klik Finish
Selasa, 06 Juli 2010
Sabtu, 03 Juli 2010
TEORI KINERJA DAN BUDAYA KERJA
1. TEORI KINERJA
A. DEFINISI KINERJA
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
B. SYARAT PENILAIAN KINERJA
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian
C. METODE PENILAIAN KINERJA
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
• Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
• Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
• Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2. TEORI BUDAYA KERJA
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja.
Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi, pionir dalam bidangnya, penggunaan teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh, mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu, dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.
Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki maka tiap karyawan perlu mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga dari ukuran produk sistem nilai. Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bekerja produktif sudah merupakan panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa diinstruksikan atasan karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut sebagai budaya kerja.
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1) pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya, ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat tumbuhkembang dengan subur di kalangan karyawan dan staf maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi.
(1) Tindakan manajemen puncak
• Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan karyawan.
• Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kinerja perusahaan.
• Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.
• Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.
(2) Proses sosialisasi
Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau prakedatangan. Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada dalam tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri. Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekerja, namun proses perubahan relatif masih membutuhkan waktu yang lama maka tiap karyawan perlu difasilitasi dengan pelatihan dan pengembangan diri secara terencana. Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan keterampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis. Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi yang diukur dari (1) produktivitas kerja, (2) komitmen pada tujuan organisasi, dan (3) kebersamaan dalam organisasi.
Hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan Heskett,1992) dalam Moeljono (2004), menunjukkan bahwa budaya korporat mempunyai dampak kuat terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Ada empat alasan mengapa pengaruh itu terjadi:
(1) Budaya korporat mempunyai dampak nyata pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
(2) Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting di dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan dalam dekade mendatang.
(3) Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang juga ditemukan; Budaya itu berkembang dengan mudah dan bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijak dan cerdas.
(4) Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.
A. DEFINISI KINERJA
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
B. SYARAT PENILAIAN KINERJA
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian
C. METODE PENILAIAN KINERJA
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
• Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
• Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
• Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2. TEORI BUDAYA KERJA
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja.
Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi, pionir dalam bidangnya, penggunaan teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh, mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu, dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.
Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki maka tiap karyawan perlu mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga dari ukuran produk sistem nilai. Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bekerja produktif sudah merupakan panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa diinstruksikan atasan karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut sebagai budaya kerja.
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1) pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya, ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat tumbuhkembang dengan subur di kalangan karyawan dan staf maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi.
(1) Tindakan manajemen puncak
• Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan karyawan.
• Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kinerja perusahaan.
• Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.
• Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.
(2) Proses sosialisasi
Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau prakedatangan. Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada dalam tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri. Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekerja, namun proses perubahan relatif masih membutuhkan waktu yang lama maka tiap karyawan perlu difasilitasi dengan pelatihan dan pengembangan diri secara terencana. Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan keterampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis. Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi yang diukur dari (1) produktivitas kerja, (2) komitmen pada tujuan organisasi, dan (3) kebersamaan dalam organisasi.
Hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan Heskett,1992) dalam Moeljono (2004), menunjukkan bahwa budaya korporat mempunyai dampak kuat terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Ada empat alasan mengapa pengaruh itu terjadi:
(1) Budaya korporat mempunyai dampak nyata pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
(2) Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting di dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan dalam dekade mendatang.
(3) Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang juga ditemukan; Budaya itu berkembang dengan mudah dan bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijak dan cerdas.
(4) Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.
Please make me to love You more..
I was the man in love..but it was,,
I was the man who cares..but it was,,
I'm the man who hopes,,
Please make me to love You more..
not anyone else..
I was the man who cares..but it was,,
I'm the man who hopes,,
Please make me to love You more..
not anyone else..
untittled (first thing I got for my new song)
Sometimes..
I feel lonely..
I feel empty..
without you..
There's no one..
wanna hear me..
understand me..
yeah..no one but you..
Heaven knows..
that i miss you..
that I need you..
But, Heaven knows..
you'd better stay there..
and Heaven knows..
that I will be there..
someday..
yeah..someday..
I feel lonely..
I feel empty..
without you..
There's no one..
wanna hear me..
understand me..
yeah..no one but you..
Heaven knows..
that i miss you..
that I need you..
But, Heaven knows..
you'd better stay there..
and Heaven knows..
that I will be there..
someday..
yeah..someday..
catatan malam hari
this day i start to read again after been a long time..i have so much idea in my mind but as usual i can't write it down..just stuck in my deeply mind.,thanks to "soul to squeeze" to give me a peaceful in my mind..i wanna start but i can't walk..when the way looks like culdesac..it's beautiful when u feel unusual feeling in your heart, i don't care whether it can be hurt or not..but, so far this feeling is strange..what should i call?..love?..no?..fu*ck with love..i don't wanna be trapped anymore..it's absurd, when u don't want to accept this..as though u wanna runaway..because I'll know the end is..just waste my time, but i like it..just bother my mind but it's okay..i can feel it..well, time for the Beatles..twist and shout guy!..to tell the truth, i don't wanna rock and roll tonight, but i dont wanna slave myself with all this blind feelin'..at least, it can be make me have more spirit than before..
Langganan:
Postingan (Atom)